İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

İÇERİK

İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE HUKUKİ SONUÇLARI

1-İŞÇİ NE KADAR SÜREDE DAVA AÇMALIDIR?

2-İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ HANGİ DAVALARI AÇABİLİR?

a: İşe İade Davası ve Tazminatı

b: Kıdem Tazminatı

c: İhbar Tazminatı

d: Fazla Mesai Alacağı

e: Yıllık İzin Alacağı

f: Maaş ve AGİ Alacağı

3-İŞÇİNİN TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILMA SEBEPLERİ NELERDİR?

a: İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi

b: İşletmenin, İşyerinin Ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

c: İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri

d: İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri

İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE HUKUKİ SONUÇLARI

İş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak feshetmek isteyen işveren, fesih iradesini dayandığı olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden açıklamak, yani karşı tarafa ulaştırmak zorundadır. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir.

İş sözleşmesini bu belirtilen süreler içerisinde haklı bir şekilde fesheden taraf feshe sebep olan haller dolayısı ile bir zarara uğramış ise genel hükümler uyarınca karşı taraftan zararının tazminini talep edebilir. Ancak sözleşme İş Kanunu’nda sayılan haller dışında kalan haller nedeni ile feshedilmişse o zaman tazminat talebi mümkün olmayacaktır. İşverenin işçinin işine son vermesi ve işçinin işten ayrılması halinde en çok karşılaşılan problemlerden biride ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatı; 6 ay ile 1,5 sene arası çalışanlara 4 haftalık maaş karşılığı tazminat ödenir. 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçilere 6 haftalık maaş karşılığı tazminat ödenir. 3 seneden fazla çalışan işçilere ise 8 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. Eğer taraflardan birisi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.

İş sözleşmesi işçi tarafından ya da işveren tarafından feshedilirse işçinin kıdeminin bir yıldan fazla olması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

1-İŞÇİ NE KADAR SÜREDE DAVA AÇMALIDIR?

İşten çıkarılan işçinin hakları, İş Kanunu'nda üzerinde önemle durulan ve hakları en çok korunanlar arasında yer alan bir kesimdir. Makalemizde işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir, işten çıkarılan işçi nereye başvurmalı, tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapmalı gibi soruları cevaplayacağız.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Nereye Başvurmalı?

Her ne kadar iş akdi feshedilen işçi hakları iş kanunu ile koruma altında olsa da işçinin hak kayıplarına uğramaması için böyle bir durumla karşılaştığında ne yapması gerektiğini bilmesi de son derece önemlidir. Eğer işten çıkarılan işçinin hakları verildiyse ortada herhangi bir sorun yoktur. İşçi, iş akdi feshedilirken aynı zamanda tüm haklarını aldığı yönünde bir ibraname imzalar. Ancak bu ibranamenin doğru olmayan bilgiler içermesi halinde işçinin daha sonra ödenmeyen haklarını talep etmesi mümkündür. Bunun yanında işçinin işten çıkarıldığı dönemde ilk 30 gün içinde bu yönde attığı imzanın bir geçerliliği bulunmamaktadır. Bu imzanın arabuluculuk aşamasında imzalanması durumunda ise işçinin dava hakkı sona erecektir.

Buna karşılık işten çıkarılan işçinin haklarını alamadığı durumlarda takip etmesi gereken adımlar vardır. Bu adımların ilki zorunlu arabuluculuktur. Bu işlem dava şartı olarak yer almaktadır. Arabuluculuk son tutanak dosya içine sunulmalıdır. Nitekim arabulucu ile olan görüşmeler sonuçlanmadan işçinin dava aşamasına geçmesi mümkün değildir.

Arabulucu ile yapılan görüşmeler olumsuz sonuçlandığında “ANLAŞMAMA” ile bitmesi halinde ise artık iş davalarına geçmek mümkündür. Bu aşamada işten çıkarılan işçinin hakları ile ilgili açabileceği farklı dava türleri vardır. İşçi, hangi hakkın ihlal edildiğini düşünüyorsa bununla ilgili iş mahkemelerine başvurabilir.

2-İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ HANGİ DAVALARI AÇABİLİR?

a: İşe İade Davası ve Tazminatı

Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları arasında saymamız gereken en önemli başlıklardan biri işe iade davası ve tazminatıdır. Haksız yere işten çıkarılan işçi işe iade davası açabileceği gibi işe iade tazminatı da talep edebilmektedir. Burada haksız nedenle kastettiğimiz iş akdinin hukuki bir gerekçe olmaksızın feshedilmesidir.

Ancak haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları için son derece önemli olan işe iade davası yalnızca belli şartlarda açılabilmektedir. Bunların başında işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması zorunluluğu gelmektedir. Buna ek olarak işletmenin 30'dan az işçi çalıştırdığı durumlarda da işe iade davası açmak mümkün değildir. Son olarak bir hatırlatma daha yapmak gerekirse işe iade davası açan bir işçinin aşağıda sıralayacağımız diğer hukuki yolları dava olumsuz sonuçlanmadığı sürece kullanması mümkün değildir. İşe iade davaları iş akdinin feshedilmesinden sonraki 30 gün içinde açılması gerekmektedir.

b: Kıdem Tazminatı

İş kanuna göre işçinin bir işletmede minimum bir yıl boyunca çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenlerle iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu nedenle tazminatsız işten çıkarılan işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde dava açarak kıdem tazminatını talep etmelidir.

c: İhbar Tazminatı

İşverenin bir işçiyi işten çıkarması için belirlenen fesih ihbar süreleri vardır. Fesih ihbar süresi, işçiye iş akdinin sonlandırılacağı tarihi önceden bildirmek anlamına gelir. Fesih ihbar süresinde işçinin mesai saatleri içerisinde 2 saat iş arama hakkı vardır. Buna karşılık işveren, hizmet süresiyle orantılı bir şekilde ihbar tazminatı tutarı ödeyerek de iş akdini sonlandırabilir.

d: Fazla Mesai Alacağı

İşten çıkarılan işçinin hakları arasında saymamız gereken alacak kalemlerinden biride fazla mesai alacaklarıdır. Haftada 45 saatin üzerindeki çalışma süreleri fazla mesai olarak sayılmaktadır. İşçinin fazla mesai yaptığı durumlarda işveren, normal ücretine ek olarak fazla mesai ücreti de ödemek zorundadır. Aynı şekilde işten çıkarılan işçi de fazla mesai alacaklarının kendisine ödenmesi için talepte bulunabilir.

e: Yıllık İzin Alacağı

Çalışma süresi itibariyle bir yılı dolduran tüm işçilerin yıllık izin hakkı vardır. İşçinin ücret almaya devam ettiği yıllık izin süresinin paraya çevrilemeyeceğini vurgulamak gerekir. Ancak bunun bir istisnası vardır. İşten çıkarılan işçinin hakları arasında kullanmadığı yıllık izinler de bulunmaktadır. Ama işten ayrıldığı için artık bu izinleri kullanmasının imkanı yoktur. Bu noktada kullanılmayan yıllık izinleri, işçinin aylık ücreti üzerinden hesaplayarak paraya çevirmek ve işçi alacağı davasıyla işverenden talep etmek mümkündür.

f: Maaş ve AGİ Alacağı

İşten çıkarılan işçinin hakları açısından hiç kuşkusuz en önemli başlıklardan biri maaş alacağıdır. İşçinin işten çıkarılma sürecinde, çalıştığı tüm günlerin ücretini alması gerekir. Aynı şekilde Asgari Geçim İndirimi söz konusu olduğunda da işçinin 5 yıllık geriye dönük ödenmemiş AGİ ücretlerinin tamamını talep etme hakkı bulunmaktadır.

3-İŞÇİNİN TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILMA SEBEPLERİ NELERDİR?

- İşçinin işe girerken sahip olduğu yetenekleri hakkında yanıltıcı beyanda bulunulduğunun tespit edilmesi,
- İşçinin işverene ve ailesine hakaret etmesi,
- İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
- İşçinin başka bir işçiye ve ya işverene sataşıp kavga çıkarması,
- İşçinin iş yerine sarhoş yada uyuşturucu madde kullanmış halde gelmesi veya bunları iş yerinde kullanması,
- İşçinin güveni kötüye kullanması,
- İşinin hırsızlık yaptığının tespit edilmesi,
- İşverenin meslek sırlarını açıklaması,
- İş yerinde işçinin işlediği bir suçtan dolayı 7 günden daha fazla hapis cezası alması,
- İşçinin izinsiz olarak art arda 2 iş günü işe gelmemesi,
- İşçinin bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününün sonrasında işe devamsızlık yapması,
- İşçinin izinsiz olarak 3 iş günü işe gelmemesi,
- İşçinin eksik yaptığı bir işi uyarılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi,
- İşçinin kendi hatası nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması,
- İşçinin iş yerinde herhangi bir mala verdiği maddi zararın 30 günlük ücret tutarını geçmesi, günlük ücreti tutarını aşması işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesine neden olmaktadır.

a: İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi

İş hukukunda geçerli fesih kavramını ilk olarak İş Kanununda ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’ ifadesi yer almaktadır.

b: İşletmenin, İşyerinin Ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

İşveren, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak suretiyle iş akdini feshedebilir. Bu sebeple fesih; işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere veya yeniden yapılanma gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak, iş yerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır.

c: İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri

c.1- Sağlık Nedenleri:
1.a: İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması,
1.b: İşverenin Veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması,

c.2- Ahlak ve İyi Niyet Kuralına Uymayan Haller ve Benzerleri
2.a: İşverenin İşçiyi Yanıltması,
2.b: İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing),
2.c: İşverenin Sataşması,
2.d: İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması,
2.e: İşverenin Ücret Ödememesi,

d: İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri

d.1- Sağlık Nedenleri
1.a: İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması,
1.b: İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması,

d.2- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
2.a: İşçinin İşvereni Yanıltması,
2.b: İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi,
2.c: İşçinin Geçimsizliği,
2.d: İşçinin Bağlılığının Yeterli Olmaması,
2.e: İşçinin Devamsızlığı ve İşe Geç Gelmesi,
2.f: İşçinin Görevini Yerine Getirmekte Yetersizliği,
2.g: İşçinin Kısa Süren Tutukluluğu,

d.3- Zorlayıcı Nedenler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren bir haftalık sürenin bitiminden itibaren iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebilir. Zorlayıcı nedenlere örnek olarak sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması gibi haller sayılabilir. Zorlayıcı sebepler son 2 yılda pandemi ve deprem yaşanması sebebiyle en çok başvurulan sebepler arasında sayılmaktadır.